Begrenset aksje er bedre enn aksjeopsjoner. Oppdatert 20. juli 2016. Mange selskaper er opptatt av Financial Accounting Standards Board FASB anbefaling at aksjeopsjoner vises på selskapets regningsark Spesielt høyteknologiske og oppstartsselskaper er opptatt av at de frykt å miste et av deres flotte motiverende verktøy. De trenger ikke bekymre. Det er allerede et bedre kompensasjonsvalg, begrenset aksjeopsjoner. Motivering gjennom begrenset lager. Investering av begrenset lager er et bedre motiverende verktøy enn å gi opsjoner av to grunner. Først, mange ansatte ikke t forstå aksjeopsjoner De vet ikke at de må ta tiltak for å realisere gevinster Det er langt lettere for dem å forstå en opptjeningsperiode på begrenset lager. For øvrig kan det ikke bli verdiløs som aksjeopsjoner Selv om aksjekursen faller, Begrenset aksje beholder noen egenkapital. En aksjeopsjonsstøtte med en strykpris på 10 har ingen verdi når aksjene handler på 8 Begrenset aksje tildelt når handel på 10 er fortsatt verdt 8 Et aksjeopsjon har mistet 100 av verdien Verdien av aksjer har bare mistet 20.Envendt eierandel gjennom begrenset lager. En av fordelene som begrenset lager har fra et ledelsesperspektiv, er det bedre å motivere ansatte til å tenke og opptre som eiere Når en begrenset aksjekurs vesker, blir den ansatte som mottok det begrensede aksjene, en eier av selskapet. Han eller hun må ikke foreta ytterligere tiltak for å få det til å skje. Arbeidsgiveren er nå deltakere og kan stemme på årsmøtet. Eierskap til en del av selskapet er et kraftig motiverende verktøy for å få ansatte til å eie selskapets mål. Dette gjør dem mer fokuserte på å møte målene. Støttealternativer, derimot, gjør lite for å innpode en sans for eierskap. De er sett av de fleste som en høyrisiko gamble som har en potensiell stor belønning En person kan veldig godt investere et par år å hjelpe et selskap vokse og trives når kompensert for th Til tide ved aksjeopsjoner Imidlertid er deres lojalitet å øke aksjekursen slik at kontanter kan skje og lage et bunt. De har ingen lojalitet mot selskapet og dets mål. Ofte vil de velge tiltak som øker aksjekursen på kort sikt, og dermed øker deres potensielle gevinst, i stedet for å ta en langsiktig vurdering som vil hjelpe selskapet. Støttede aksjeforeninger. LA Times rapporterer at Microsoft planlegger å erstatte aksjeopsjoner med begrensede aksjekvoter notater at alle sine ansatte er tildelt en rekke begrensede aksjer enheter når de blir med i The Altria Group, Inc påpeker i sin årsrapport at vi i 2003 gjorde aksjeutdelinger i aksjer med begrenset lager i stedet for fastprisopsjoner. Dell Computer Corp Cendant Corp og DaimlerChrysler AG er også rapportert å bevege seg mot Begrenset aksjekurs i stedet for aksjeopsjoner. Frittstående FAQ. Hvis du har spørsmål om begrensede aksjekurser som en motiverende form for kompensasjon, se FAQs for Begrenset aksje. Ere er en sammenlignbar FAQ om aksjeopsjoner her. Managing This Issue. Restricted stock utmerkelser er et bedre verktøy for å motivere ansatte enn aksjeopsjoner Begrensede aksjekurser er bedre enn aksjeopsjoner for å motivere ansatte til å tenke og opptre som eiere. Begrensede aksjekurser blir bedre behandlet på regnskapet enn aksjeopsjoner Det gjør begrensede aksjeutmerkelser bedre for de ansatte, ledelsen, investorene og regulatorene. Det er ingen grunn til ikke å gjøre det valget. Homeartikler. Stockalternativer, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights SARs og Employee Stock Purchase Plans ESPPs. There er fem grunnleggende typer individuelle aksje kompensasjonsplaner aksjeopsjoner, begrenset aksje og begrenset aksjeenheter, aksjekurs rettigheter, phantom aksjer og ansatte aksjekjøp planer Hver type plan gir ansatte noen spesielle vederlag i pris eller vilkår Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som Ny annen investor ville. Støttealternativer gir ansatte rett til å kjøpe flere aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter RSU gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et visst antall år eller oppfylle et resultatmål, er oppfylt Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer Medarbeideroppkjøpsplaner ESPP gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til en rabatt. Støttealternativer. Noen få nøkkelbegreper bidrar til å definere hvordan opsjoner arbeid. Oppkjøp Kjøp av aksjer i henhold til opsjon. Utnyttelseskurs Prisen som aksjene kan kjøpes Dette kalles også strykekurs eller stipendpris I de fleste planer, utøvelseskursen er den virkelige markedsverdien av aksjen på det tidspunkt stipendiet er gjort. Spread Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Opptjeningstid Hvor lang tid ansatt kan beholde alternativet før det utløper. Vesting Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve opsjonen - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe en uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs opsjonene vester over en tidsperiode eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vestre dersom resultatmålene er oppfylt en gang ansatte kan utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Optio ns vest 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år Dersom aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjen. Forskellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen Hvis aksjen går til 25 etter sju år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Utvalg av Options. Options er enten incentiv aksjeopsjoner ISOs eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner NSOs, som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt selv om aksjene ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen rettslig forpliktelse for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter utøvelse er beskattet som en gevinster eller tap når opsjonæren selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å utsette beskatning på alternativet fra datoen e av trening til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og 2 betale skatt på hele sin gevinster ved kursgevinster, i stedet for ordinære inntektsskattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling. Arbeidsgiver må holde lager i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingstidspunktet. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles av opsjonene Virkelig markedsverdi på tildelingsdato Det betyr at kun 100.000 i tilskuddskursverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i ett år Hvis det overlappende inntjening, slik som det skulle oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene spore utestående ISO-verdier for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke vil overskride 100 000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overstiger grensen, blir behandlet som en NSO. Utøvelseskursen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapet s sto ck på bevilgningsdatoen. Bare ansatte kan kvalifisere for ISO-er. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes under planen som ISO og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene Valg må gis innen 10 år fra tidspunktet for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra tildelingstidspunktet. eier mer enn 10 av stemmekraften til alle utestående aksjer i selskapet, skal ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle reglene for ISOs er oppfylt, så blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tildelingsprisen og salgsprisen. Selskapet tar ingen skatt fradrag når t Her er en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er en diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de nødvendige holdingsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til ansatt ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller Nedgang i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. En gang en ansatte utøver ISOs og selger ikke de underliggende aksjene ved årsskiftet, spredningen På opsjonsmuligheten ved utøvelse er en preferanseobjekt for den alternative minimumskatten AMT. Selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstaker skal legge til gevinsten på øvelsen sammen med andre AMT-preferanseelementer for å se om en alternativ minimumsskattbetaling skal betales. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ledere, konsulenter, leverandører, kunder osv. Det er ingen spesielle skattefordeler for NSOer, men som en ISO, er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudds - og utøvelseskursen skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk om utøvelseskursen på NSO er mindre enn rettferdig markedsverdi, den er underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er underlagt straffer. Utøvelse av et alternativ. Det er flere måter å utøve en aksjeopsjon ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer som opsjonen allerede eier ofte kalt en børsbytt, ved å jobbe med en megler for å gjøre samme salg samme dag eller ved å gjennomføre en salgstransaksjon de sistnevnte to kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder andre øvelsesmetoder som også beskrives her, noe som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og eventuelt skattene. Enhver co Selskapet kan imidlertid kun sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og ikke sjeldent begrenser utøvelsen eller salget av aksjene som er oppkjøpt gjennom trening til selskapet er selges eller offentliggjøres. Uten regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 FAS 123 R, må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap Utgiftene som skal innregnes, bør justeres basert på inntjeningserfaring, slik at uutviklede aksjer ikke regnes som en avgift på erstatning. Restriktive aksjer. Restriktive aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad Men aksjene ansatte anskaffer er egentlig ikke deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensninger bortfaller. s hvis medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem tidsbaserte begrensninger kan bortfalle alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan pålegges, men Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedriftsmål, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås Med begrensede aksjeenheter RSUer, mottar ansatte ikke aksjer før restriksjonene bortfaller. I virkeligheten er RSUs som phantom-aksjer avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om å utbetale utbytte, gi stemmerett eller gi arbeidstakeren andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening Gjør det slik at RSUs utløser straffende beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon Når ansatte er tildelt begrenset lager, har de rett å gjøre det som kalles en § 83 b valg Hvis de velger valget, blir de beskattet til ordinære skattesatser på bargai n element av prisen på tildelingstidspunktet Hvis aksjene enkelt ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og det rettferdige markedet verdi på tidspunktet for tilskuddet Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt En eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom arkiveringen og salget beskattes da som gevinst eller tap, ikke vanlig inntekt En ansatt som ikke lager et 83 b valg må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 b. Arbeidsgiver får bare skattefradrag for beløp på hvilke ansatte skal betale inntektsskatt, uavhengig av om en § 83b-valg fattes. En § 83b-valg bærer litt risiko. Hvis medarbeider gjør valget og p ays skatt, men begrensningene forfaller aldri, arbeidstakeren får ikke betalte skatter refundert, og ansatt får heller ikke aksjene. Avbestillte aksjeregnskap paralleller opsjonsregnskap i de fleste henseender Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, er selskapene ansvarlige for begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen er tildelt Imidlertid benyttes ingen opsjonsprisemodell Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 begrensede aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad regnskapsført dersom den ansatte kjøper aksjene på Virkelig verdi kostnadsføres ikke dersom det foreligger en rabatt som teller som kostnad. Kostnaden blir deretter amortisert over inntjeningsperioden inntil restriksjonene bortfaller. Da regnskapet er basert på opprinnelig kostnad, vil selskaper med lave aksjekurser finne ut at et krav til fortjeneste for prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Hvis inntjeningen er betinget av ytelse, vurderer selskapet når ytelsesmålet er li kan oppnås og regnskapsføres utgifter over forventet opptjeningstid. Hvis ytelseskravet ikke er basert på aksjekursendringer, blir beløpet som er innregnet justert for utmerkelser som ikke forventes å veksle eller som aldri gjør vesterlag dersom det er basert på aksjekurs bevegelser, er det ikke justert for å reflektere priser som ikke forventes å eller ikke. Vestlig aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Aksje - og aksjekursrettigheter. Støtteverdierettigheter SAR og phantom lager er svært liknende konsepter. Både i hovedsak er bonusplaner som gir ikke aksje, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, og følgelig gir vilkårene for verdsettelsesrettigheter og phantom SARs vanligvis arbeidstakeren kontant eller aksjebasjonsbasert økning i verdien av et uttalt antall aksjer over en bestemt periode gir Phantom-aksjen en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt nummer o F-aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SAR-er kan ikke ha en bestemt avregningsdato som opsjoner. Medarbeiderne kan ha fleksibilitet når man velger å utøve SAR Phantom-aksjen, kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger. SAR ville ikke Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever mottak av prisen ved å oppfylle visse mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres fantomlager som prestasjonsenheter Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil være underlagt føderale pensjonsplanregler Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom-planer er i hovedsak kontantbonuser, må selskapene finne ut hvordan man betaler for m Selv om tildelinger utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side Hvis prisen er betalt På lager er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksjen. Hvis det er i reelle midler avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i bransjen Mange små, vekstrettede selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også bli gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, hvis ansatte får aksjer, kan aksjene betales av kapitalmarkeder dersom Selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet er solgt. Ordinære aksjer og kontantavregnede SARs er underlagt regnskapsregnskap, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetaler eller utløper. For kontantavregnede SARs, kompensasjonskostnaden for utmerkelser er estimert hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, beregnes underliggende verdi hvert kvartal og truet opp gjennom sluttoppgjørstidspunktet Phantom-aksjen behandles på samme måte som utsatt Kontantkompensasjon. I motsetning til at en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et opsjon. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene skreddersydd over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er ytelse - vested, må selskapet estimere hvor lenge det vil ta for å nå målet. Hvis resultatmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den bruke en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Kjøpsplaner ESPPs. Employee stock buy plans ESPP er formelle planer om å tillate ansatte å sette bort penger over en periode som kalles en tilbudsperiode, vanligvis ut av skattepliktig avdrag for avdrag, å kjøpe aksjer på e nd av tilbudsperioden Planer kan kvalifiseres etter § 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifiserte Kvalifiserte planer tillate ansatte å ta gevinsterbehandlingen på gevinster fra aksjer oppkjøpt under planen dersom regler som ligner de for ISOs er oppfylt, de fleste viktigere at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av opsjonen om å kjøpe aksjer og to år etter tilbudsperiodens første dag. Kvalifisering av ESPP har en rekke regler, viktigst. Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte av morselskap eller datterselskaper kan delta. Plassene må være godkjent av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planopptak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte, samt høyt kompensert ansatte Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på s Tildel s fair markedsverdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på markedsverdien på kjøpstidspunktet, hvor I tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år lang. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Plassene som ikke oppfyller disse Kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP innrømmer ansatte i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra lønnssjekken. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn på en etterfølgende - tax basis og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker s akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt opptil 15 fra t han markedsverdi Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. ESPP tillater deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å tillate deltakere som forblir i planen om å endre lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet inntil de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner, er det ett års to års løpetid for å kvalifisere for særskilt skattemessig behandling. Dersom medarbeider har beholdningen i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudets begynnelse periode er det en kvalifiserende disposisjon og arbeidstakeren betaler ordinær inntektsskatt på det minste av 1 hans eller hennes faktiske fortjeneste og 2 forskjellen mellom børsverdi i begynnelsen av tilbudsperioden og d Diskontert pris fra og med den datoen Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap Hvis holdingsperioden ikke er tilfredsstilt, er det en diskvalifiserende disposisjon og den ansatte betaler vanlig inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjekursen fra kjøpsdatoen. Enhver gevinst eller tap er en gevinster eller tap. Hvis planen gir ikke mer enn en 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en titt - tilbake funksjon, er det ingen kompensasjonsavgift for regnskapsmessige formål Ellers må utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen form for aksjeopsjon. RSU eller opsjoner som er bedre for den ansatte. I den siste måneden har jeg blitt spurt dette spørsmålet flere ganger enn jeg kan telle og så jeg trodde det var et godt emne å skrive om. Selv om de ligner på mange måter, har de store forskjeller som kan påvirke en beslutning om hvilken å bruke, hvis de får valget. fra aksjeopsjoner og mot begrensede aksjeenheter RSU på grunn av endring i skatterapportering som krever at de skal bekoste ansattes aksjeopsjoner Noen selskaper, som Johnson Johnson, tilbyr faktisk begge til ansatte og får dem til å velge hvilket de vil. Støttealternativer har rett til kjøp et bestemt antall aksjer i fremtiden til en forutbestemt prisprispris Generelt tilbys opsjoner tre år fra tildelingstidspunktet, og opsjonsinnehavere har ytterligere syv år fra opptjeningsdatoen for å utøve dem. Aksjeenheter RSU er et tilskudd av enheter, med hver enhet som en gang er opptjent, lik en aksjekapital. Selskapets aksje utstedes ikke på tidspunktet for bevilgningen. Når RSUs vest vil du motta en aksje av selskapsbeholdning for hver RSU det er her. Her er et bord som sammenlikner begge. Restriktet aksjeenhet RSU. Value Over Time. Options har verdi hvis aksjekursen stiger over tildelingsprisen, men kan ikke ha noen verdi dersom aksjekursen er på eller under tilskuddet pri ce. RSUs vil alltid ha verdi, om aksjekursen går opp eller ned. Verdien av prisen din vil øke dersom prisen går opp og faller dersom den går ned.100 innvilget etter 3 år.100 innvilget etter 3 år. Valg utløper 10 år etter tildelingstidspunktet. RSU blir faktiske aksjer på opptjening Da er de dine til å holde eller selge. I de fleste tilfeller er opsjoner beskattet som inntekt på tidspunktet for trening, uansett om aksjer selges eller holdes. Skatter på gevinster kan også trenge å betales ved senere salg av aksjer. RSU er generelt beskattet når de vest. Dette er generell informasjon og kan ikke være den samme for enhver plan. Snakk med en skattekontor for å avgjøre hva dine skatter vil være. Alt avhenger av firmaet arbeideren jobber for, og medarbeiderens økonomiske informasjon. Her er de spørsmålene jeg vanligvis vil finn ut om den ansatte og selskapet før du gjør en anbefaling. Om den ansatte. Hvor høyt av en risikotoleranse har du. Hvilken skattekonsoll er du i. Om lageret. Hvor stabilt har bestanden utført i løpet av de siste 3, 5 , og 10 år Sammenlignet med aksjemarkedet. Hvordan er grunnlaget for aksjene akkurat nå. Hvordan gjør sektoren at aksjene er en del av utkikk etter fremtiden. Er det noen ventende problemer som vil bidra til å skade selskapet i fremtiden. Hvis medarbeider svarer at de har en veldig lav risikotoleranse, vil jeg aldri anbefale dem å velge alternativer, hvis de får valget. Dette er fordi de med en RSU har rett til faktiske aksjer, ikke rett til å kjøpe aksjer til en bestemt pris Se på Merck M RK for eksempel Ansatte ble gitt opsjoner som bonus den 2. mars 2001 med en tilskuddskurs på 75 76 Disse opsjonene var aldri verdt noe. Da den første delen av opsjonene ble avholdt, var 2. mars 2002 aksjene trading under 65, og vil aldri komme tilbake over tildelingsprisen Hvis selskapet hadde gitt RSUs i stedet, selv om de ville være mindre verdt enn de var da de ble gitt, ville det ha gitt noe avkastning. Hvis medarbeideren svarer at de har minst en moderat risikotoleranse , vil de ovennevnte spørsmålene gjøre en forskjell for å velge Valg og RSU er beskattet på forskjellige tidspunkter, så det er viktig å finne ut hva skattekonsollen er og som vil hjelpe deg til å skade deg. Hvis det etter disse spørsmålene er, er det ikke klart valg, så se på aksjen Hvis svarene på aksjen er at den har vært veldig stabil, har vokst jevnt i løpet av de siste 3, 5 og 10 år, er det ikke fundamentalt veldig dyrt, har sterk vekstpotensial i den sektoren og har ikke noen negati Jeg har problemer med å vente på, så det er verdt å se på opsjonsplanen. Jeg foretrekker vanligvis RSUs på grunn av den begrensede risikoen i dem Ja, det er flere oppsidepotensialer i et alternativ på grunn av antall alternativer utstedt i forhold til antall RSUer for samme plan for eksempel Johnson Johnson gir sine ansatte valget som de vil ha og vil gi fire alternativer for hver enkelt RSU. Jeg håper dette hjelper forklare kompliserte bonusplaner og som kan være best for deg Ta kontakt med meg med spørsmål eller kommentarer .
No comments:
Post a Comment